Licenciement pour manque de productivité

Bonjour.

J’ai besoin d’aide SVP, un employeur voudrait procéder à un licenciement suite aux résultats non-concluants et non atteintes des objectifs (insuffisance professionnelle). Le souci, c’est que ces employés sont déjà confirmés. Ils ont déjà eu des rappels à l’ordre par rapport à la productivité, mais aucun effort jusque-là.

Donc, ma question sera, si l’employeur décide de licencier ces derniers, quelles sont leurs droits et quelles sont les étapes à suivre pour qu’il n’y ait pas de litige entre ces deux. Est-ce que c’est classé comme licenciement abusif ?

Merci beaucoup.

Bonjour @CRECY

Insuffisance professionnelle ou insuffisance de résultat

Tout d’abord, il faut différencier l’insuffisance professionnelle qui est l’incapacité du salarié à tenir son poste et à faire correctement son travail par rapport à l’insuffisance de résultat où le salarié n’est pas capable d’atteindre les objectifs fixés.

Dans les deux cas, on peut tout de même licencier le salarié, mais pour des causes réelles et sérieuses et l’employeur doit démontrer que l’insuffisance professionnelle ou de résultat nuit au fonctionnement de l’Entreprise.

Les différentes sortes d’insuffisance professionnelle

La liste suivante énumère ce qui est considéré comme insuffisance professionnelle :

  • L’incompétence
  • L’inadaptation professionnelle
  • Les erreurs fréquentes
  • Les échecs
  • Le manque d’organisation
  • Le travail insuffisant ou inutilisable
  • Le manque de qualification, malgré l’effort de formation de l’employeur.

Les cas exclus

Le salarié ne peut être licencié pour insuffisance dans les cas suivants et le licenciement sera abusif si l’employeur décide de procéder quand même au licenciement :

  • si l’insuffisance est imputable à d’autres salariés ou à l’employeur ;
  • si l’employeur ne donne pas de formation suffisante ou embauche un salarié non-qualifié ;
  • si l’employé est en surcharge de travail ;
  • si l’environnement de travail n’est pas favorable à l’exécution du travail et désorganise l’employé ;
  • en cas d’inaptitude du salarié ;
  • si le problème de compétence est temporaire et le salarié peux évoluer ;
  • s’il s’agit d’une faute professionnelle qui doit être sanctionnée ou faire l’objet d’un autre forme de licenciement.

Les droits du salarié licencié et la procédure de licenciement

Le salarié doit être alerté et avoir un délai raisonnable pour qu’il puisse s’adapter. C’est après plusieurs alerte que la procédure de licenciement doit commencer.

Procédures à suivre

Pour procéder, l’employeur doit convoquer le salarié pour un entretien au préalable en lui envoyant une lettre de convocation.

Vous pouvez suivre le lien suivant pour avoir plus d’information sur l’Entretien Préalable de Licenciement : Les procédures à suivre de l’entretien préalable au licenciement (EPL)

C’est seulement après avoir accompli la procédure d’EPL sans avoir eu de recours autre que le licenciement que vous pouvez passer au licenciement du travailleur.

Les droits du salarié

Comme le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas issu d’une faute lourde ou d’une faute grave, le salarié doit effectuer son préavis suivant sa catégorie et groupe professionnel. Il aura droit à une indemnité de licenciement inclut dans son STC. Son STC doit contenir le solde de son salaire, l’indemnité de congé, l’indemnité de préavis qui est payé par l’employé s’il décide de ne pas effectuer de préavis + les primes et indemnités diverses.

Les recours du salarié

Le salarié peut contester la décision de l’employeur et prouver qu’il n’y a pas d’insuffisance professionnelle ou de résultat.

Il peut aussi négocier pour une rupture à l’amiable avec son employeur.

Si la rupture à l’amiable ne passe pas, l’employé peut toujours saisir l’inspection du travail pour enquêter sur le cas.

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Pourriez-vous me donner un modèle de lettre du notification de licenciement s’il vous plaît ?

Bonjour @CRECY

Il n’y a pas de modèle précis pour une lettre de notification de licenciement, mais je peux vous donner les points essentiels qu’on doit inclure dans la lettre.

Vous pouvez les voir ci-dessous :

  1. La raison du licenciement ;
  2. La date à partir de laquelle le licenciement prend effet ;
  3. Les modalités de rupture du contrat de travail ;
  4. Les indemnités de licenciement ;
  5. Toutes les informations et les documents à fournir (certificat de travail, etc.) ;
  6. Les droits et obligations des parties ;
  7. Les coordonnées du service RH pour les questions éventuelles.

Et dans le cas où l’employé est encore à l’essai. Comment se passa cette procédure de licenciement et quels sont ses droits ?

Bonjour @Niry1 et bienvenue dans la communauté! :slight_smile:

Pendant la période d’essai, chaque partie est libre de rompre le contrat de travail sans préavis, sauf si une période de préavis est stipulé dans le contrat.

Il n’y a pas de procédure de licenciement. L’employé bénéficiera de son dernier salaire et de l’indemnité compensatrice de congés non pris.

À rappeler qu’un employé à l’essai aura les mêmes conditions de travail et de protection sociale que les employés confirmés.

Merci :slight_smile:

Merci beaucoup pour votre réponse.

Bonjour,

Est-ce qu’il serait possible de discuter en PV S.V.P. ?

Bonjour,

J’aimerai avoir plus d’informations sur mes droits en cas d’EPL S.V.P. si vous pouvez m’aider.

Bonjour @ANDRIAMBOLATIANA

Voici quelques informations générales sur vos droits lors d’un entretien préalable de licenciement :

Notification de l’entretien préalable

L’employeur est tenu de vous informer par écrit de la convocation à l’entretien préalable de licenciement.

Cette convocation doit justifier la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel ou par un conseiller.

Assistance

Vous avez le droit de vous faire assister lors de l’entretien préalable par un représentant du personnel de votre entreprise ou par un conseiller extérieur, tel qu’un avocat ou un délégué syndical.

Il est généralement recommandé de profiter de cette possibilité pour vous aider à défendre vos intérêts.

Motifs du licenciement

L’employeur doit vous exposer les motifs du licenciement lors de l’entretien préalable. Il doit fournir des explications claires et précises sur les raisons pour lesquelles il envisage de vous licencier.

Présentation des arguments

Vous avez le droit de présenter votre défense, de contester les motifs du licenciement et de fournir des explications ou des preuves qui contredisent les allégations de l’employeur.

Vous pouvez également envisager d’autres questions liées à la procédure de licenciement.

Délai de réflexion

À la fin de l’entretien préalable, l’employeur doit respecter un délai de réflexion avant de prendre une décision définitive de licenciement. Ce délai varie entre 2 à 30 jours après l’entretien.

Notification de la décision

L’employeur doit vous informer par écrit de sa décision finale de vous licencier. Cette notification doit être motivée et préciser les voies de recours qui s’offrent à vous.

Recours

En cas de licenciement, vous avez généralement le droit de contester la décision devant les tribunaux du travail ou d’autres organismes compétents.

Il est recommandé de consulter un avocat spécialisé dans le droit du travail pour vous guider dans cette démarche.

Vous pouvez suivre les liens ci-après pour avoir plus d’informations sur l’entretien préalable de licenciement :