Période d’essai non concluante et modification des clauses substantielles de contrat

Oui exactement : le débat reste ouvert.

Au fait… et pour les CDD de moins 6 mois ??
A méditer :grinning:

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Moins de 6 mois ?
La durée minimum, n’est-elle pas de 6 mois ?
Peut-on faire moins que ça ?

Aucun texte ne dit que la durée minimum d’un CDD est de 6 mois.
Le texte dit seulement que :
« Le contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de six (06) mois se transforme
automatiquement en contrat de travail à durée indéterminée après deux renouvellements. »

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Et pour le contrat de chantier de 3 mois ou accroissement temporaire de travail moins de 6 mois.
On est obligé de faire un contrat 6 mois ?

@Gregoire,

Le contrat de chantier peut être considéré comme un contrat saisonnier (article 52 du code du travail.), donc autres règles.

Merci :slightly_smiling_face:

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Bonjour a tous,

Concernant la modification substantielle du contrat :
Un employé a été embauché en tant que technicien d’épuration (station de traitement) sous contrat CDI. Actuellement, ce technicien en question ne fait plus le même volume de travail qu’auparavant suite à une nouvelle organisation de travail. Il a beaucoup d’heures creuses dans sa journée, il n’a besoin que 2 h temps/jour pour faire le travail.

La Direction a décidé de lui donner d’autres responsabilités (dans d’autres services) pour compléter les heures de travail à 8 h temps/jour.

  1. L’employeur, a-t-il droit de faire cela ?
  2. Est-ce qu’il s’agit ici d’une modification substantielle de Contrat ?
  3. L’employé, peut-il refuser ce complément de tâches ?

Merci pour votre réponse.

Bonjour @OrlandoMamisoa

  1. Effectivement, l’employeur a le droit de modifier le contrat de l’employé si cela est conforme aux termes et conditions du contrat initial.
  2. Cela peut s’apparenter à une modification substantielle du contrat, car elle implique un changement significatif des responsabilités et des conditions de travail de l’employé.
  3. L’employé peut refuser une modification substantielle du contrat si elle est jugée inacceptable, et peut demander à ce que la modification soit annulée. Cependant, l’employeur peut aussi choisir de résoudre ou de rompre le contrat s’il n’est pas d’accord avec les conditions de l’employé.

Re-bonjour Mi_art , et merci pour votre réponse.

Est-ce que ce rajout de tâches et de responsabilités donne lieu « forcément » à une modification des conditions salariales de l’employé en question dans ce cas ? Vu que l’objectif de l’employeur est de l’engager davantage pour combler les heures creuses (Optimisation des heures de travail : 08 heures de temps).

Merci.

Ici, le travail est donné pour combler le manque de tâches du travailleur. L’employeur n’est pas obligé d’augmenter son salaire et heureusement qu’il cherche autre chose au lieu de passer tout de suite au renvoi.

Merci encore.

Une dernière question:
Quand vous disiez « conforme aux termes et conditions du contrat initial »
Est-ce que cela veut dire que si dans le contrat initial, rien n’est mentionné concernant les rajouts des tâches et/ou modification substantielle du contrat… L’employeur, n’aura-t-il pas le droit à cela ?

Effectivement, il n’aura pas le droit. Mais en outre, il peut faire un avenant au contrat du travail de l’employé en mentionnant les nouvelles modifications à apporter à celui-ci.

Merci beaucoup.
Merci pour votre réponse.

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Bonjour Mi-art,

J’ai une question par rapport au STC.
Est-ce que la RH peut bloquer le paiement du STC d’un travailleur si ce dernier doit de l’argent à un de ses supérieures ?
À noter qu’il n’y a pas de preuve d’emprunt. Ils l’ont fait juste par confiance mutuelle.

Existe-t-il un texte par rapport à ce blocage de paiement STC ?

Merci infiniment.
Orlando.

Bonjour @OrlandoMamisoa

Normalement, à chaque rupture de contrat entre le salarié et l’employeur, la RH est obligée de régler le Solde de Tout Compte (STC) d’un employé.
Donc, la RH ne peut pas bloquer le paiement du STC d’un travailleur.

Mais avant de procéder au paiement, l’entreprise a le droit de rappeler le fait au salarié, et de lui demander de faire une lettre d’engagement concernant le remboursement de l’emprunt qu’il doit effectuer.

NB : Il est important de noter que le blocage du paiement du STC doit toujours être fondé sur des motifs légitimes et doit respecter les lois du travail et les règles internes de l’entreprise.

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Bonjour,
Merci @Liva_H.

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